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Sibylle Stippler leitet das Themencluster Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, wo sie seit 2004 tätig ist. Zudem leitet sie das am IW angesiedelte Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK). Als gelernte Industriekauffrau, Diplom-Kauffrau (FH) und Communication Master of Science (M.Sc.) schlägt ihr Herz für den Transfer von der Wissenschaft in die Praxis. Sibylle Stippler ist Gastgeberin des Podcast „KOFA auf dem Sofa“ für gute Personalarbeit im Mittelstand.
Wir haben mit ihr über die Chancen der Unternehmen aus der Energie- und Wasserbranche auf dem Arbeitsmarkt gesprochen.
Sie sind die Leiterin des Themenclusters Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte am Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung (KOFA), einem vom IW umgesetzten Projekt. Was genau ist das KOFA und was ist Ihre Funktion und die Aufgabe Ihres Themenclusters?
Wir vom KOFA informieren auf der Grundlage eigener Studien über den Fachkräftemangel und zeigen kleinen und mittleren Unternehmen Lösungswege auf. Unsere Handlungsempfehlungen, Checklisten, Webinare und Tutorials können Betriebe als „Hilfe zur Selbsthilfe“ direkt einsetzen. Sie erfordern in der Regel keine Vorkenntnisse und sind für Unternehmen ohne Personalabteilung konzipiert. Wir bekommen aber auch Feedback von größeren Unternehmen, die erfolgreich mit unseren Handreichungen arbeiten.
Das KOFA gibt es schon seit mehr als zehn Jahren. Wir führen es im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz durch (BMWK). Das KOFA ist im Institut der deutschen Wirtschaft (IW) im Themencluster Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte angesiedelt. Mein Team untersucht, welchen Beitrag die Berufliche Bildung für Wirtschaft und Gesellschaft leistet. Wir erarbeiten Empfehlungen, wie Berufliche Bildung zukunftsorientiert gestaltet wird und wie Unternehmen sich auf einem Arbeitnehmermarkt mit guter Personalarbeit behaupten.
Für einen Impulsbeitrag im Rahmen des Arbeitskreises Fachkräfte- und Nachwuchsförderung der DVGW-Landesgruppe Nordrhein-Westfalen haben Sie sich mit der Energie- und Wasserwirtschaft beschäftigt. Welche Tipps haben Sie für Unternehmen aus der Branche?
In vielen Branchen, auch in der Energie- und Wasserwirtschaft, hat sich der Arbeitsmarkt gedreht: Wir sprechen von einem Arbeitnehmermarkt. Bewerberinnen und Bewerber suchen sich das Unternehmen aus, in dem sie arbeiten möchten. Arbeitgebende müssen umdenken. Das beginnt damit, die eigenen Stärken zu entdecken und Argumente zu sammeln: Warum sollte ein Bewerber sich für uns entscheiden?
Die eigenen Mitarbeitenden sind die beste Quelle. Sie wissen, womit das Unternehmen als Arbeitgeber punktet, aber auch, welche Bedarfe eventuell noch nicht gedeckt werden. Und Auszubildende wissen am besten, wie Nachwuchstalente angezogen werden. Die erarbeiteten Stärken werden zu einer Arbeitgebermarke verdichtet und über alle Recruiting-Kanäle kommuniziert. Neben Stellenanzeigen ist die eigenen Karrierewebseite ein Muss.
Auch der persönliche Kontakt ist wichtig, sei es durch Praktika, Schulkooperationen oder Job-Messen. Gut zu wissen: Die meisten Stellen werden in Deutschland durch Mitarbeiterempfehlungen besetzt. Es gilt, die eigenen Beschäftigten für das Unternehmen zu begeistern und zu Botschaftern zu machen.
Und ein letzter Tipp: Ein Austrittsgespräch hält eine Tür zur Rückkehr offen. Sogenannte „Bumerang“-Mitarbeitende, die nach einem Wechsel in das Unternehmen zurückkehren, haben eine Wirkung in die Belegschaft.
Welche Chancen sehen Sie für Unternehmen aus der Energie- und Wasserwirtschaft im Vergleich zu anderen Branchen?
Die Branche erbringt Leistungen, die für das Gelingen der Energiewende unerlässlich sind. Sie kann mit Sinn, Nachhaltigkeit und Zukunftssicherheit punkten. Diese Argumente sind sowohl für junge Menschen als auch für deren Eltern als wichtigste „Influencer“ bei der Berufswahl entscheidend.
