Der demografische Wandel beschäftigt die Energie- und Wasserwirtschaft schon seit vielen Jahren und trotz angelaufener Gegenmaßnahmen haben zahlreiche Branchenakteure weiterhin Probleme damit, offene Stellen adäquat zu besetzen.
Dieser Beitrag stammt ursprünglich aus der Fachzeitschrift DVGW energie | wasser-praxis.
Autor: Hans-Joachim Mayer (MVV Energie AG)
Neben der Ausbildung von Nachwuchskräften können auch Quereinsteiger aus anderen Branchen dabei helfen, den Fachkräftemangel abzumildern – in diesem Zusammenhang ist es entscheidend, Branchenwissen zielgruppengerecht zu vermitteln und geeignete Berufsbildungskonzepte für Experten und Spezialisten zu entwickeln. Während der erste vorliegende Teil dieses Beitrags die Ausgangssituation sowie die Hintergründe erläutert, soll im zweiten Teil anhand eines Praxisbeispiels die Vermittlung dieser Mikroqualifikationen näher betrachtet werden.
Bereits seit 2011 wurde und wird in den Verbänden das Thema der demografischen Wende ausführlich thematisiert, diskutiert und in verschiedensten Veröffentlichungen mit praktischen Handlungshinweisen aufgearbeitet. Im Jahr 2023 wurde gemeinsam mit den Verbänden AGFW, BDEW, DVGW, rbv und VDE damit begonnen, das Thema der Fachkräftesicherung als eines der zentralen strategischen Elemente der HR-Arbeit in den Unternehmen in Webinaren und Veranstaltungen zu thematisieren.
Zusammen mit Mitgliedsunternehmen der Verbände wurde in Zusammenarbeit mit dem BDEW ein Dossier der Fachkräftesicherung erstellt, das anhand von zwölf Beispielen aufzeigt, wie Unternehmen ihren erfolgreichen Beitrag zur Fachkräftesicherung in unserer Branche leisten. Diese Ergebnisse wurden auch in Webinaren vorgestellt und diskutiert.
Hier stellen Unternehmen ihre Ideen und Projekte zur Nachwuchsgewinnung und Fachkräftesicherung vor.
Es bleibt – und wird in vielen Berufsbildern – zunehmend problematisch, geeignete Fachkräfte zu sichern. Ohne beruflich erfahrene Quereinsteiger wäre es heute in vielen Unternehmen nicht möglich, die notwendigen Arbeitsprozesse durchzuführen. Dabei sind Quereinsteiger bezogen auf den gesamten deutschen Arbeitsmarkt nichts Ungewöhnliches: Bereits heute sind fast 42 Prozent aller Fachkräfte im Laufe ihres Berufslebens Quereinsteiger in anderen Berufen geworden. Im Schwerpunkt geschieht das im Einzel- und Großhandel, im Personalwesen sowie in den Transport- und Logistikberufen.
Quereinsteiger aus der Technik finden sich vor allem in den IT-Berufen oder in den Berufen mit elektrotechnischen Qualifikationen, die in andere Segmente wechseln. Dies wiederum verschärft in einigen akademischen Berufen massiv die Situation, da beispielsweise über 30 Prozent aller Akademiker mit elektrotechnischem Hintergrund im Studium im Verlaufe ihres Berufslebens in kurzer Zeit in Managementberufe wechseln. Eine Übersicht über die zugrunde liegende Problematik ist in zu finden.
In den technischen Berufsbildern ist die Situation komplexer, da Übergänge von einer technischen Qualifikation in eine andere oftmals nur mit hohem Bildungsaufwand leistbar sind. Die Regelwerke der Verbände schreiben formale Qualifikationen zwingend vor, um die Organisationssicherheit in technischen Arbeitsprozessen zu gewährleisten.
Es geht in unserer Branche um nicht weniger als den Ausbau und Betrieb der kritischen Infrastruktur, die jederzeit sicher verfügbar sein muss. Um das zu gewährleisten, wird die Strategie und Umsetzung zur Personalqualifikation der Unternehmen in Audits (z. B. TSM, ISMS, G 585) regelmäßig überprüft und muss in den Netzbetriebskonzepten in Konzessionsvergabeverfahren nachgewiesen werden.
Die Karriereförderung von Experten und Spezialisten ist ein gangbarer Weg als Entwicklungs- und Bindungsmaßnahme, der aufwendig ist und im ersten Schritt oft neue Stellenbewertungssystematiken erfordert. Wirksamkeit und Sichtbarkeit sind hier folgend die wichtigsten Prämissen.
Die Betrachtung allein der fachlichen Qualifikationen ist nicht ausreichend. Für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen ist es wichtig, in die digitale Infrastruktur zu investieren und damit auch die digitalen Kompetenzen der Mitarbeitenden zu fördern. Deutschland hat insgesamt eine schwache Ausgangsposition und liegt im globalen Vergleich der digitalen Wettbewerbsfähigkeit im Mittelfeld auf Platz 23 von 64 betrachteten Ländern.
Neben den fachlichen Anforderungen gibt es weitere wichtige Kernkompetenzen der Mitarbeitenden. Fähigkeiten aus den Bereichen Agilität, Innovation und Kooperation, Problemlösefähigkeit und Resilienz entscheiden über Erfolg oder Misserfolg in modernen Arbeitsprozessen und gehören global zu den Kernkompetenzen einer Belegschaft.
Ein Ausweg aus dem Dilemma zur Fachkräftesicherung stellt grundsätzlich die Investition in die fachliche Bildung und persönliche Kompetenzentwicklung dar, entweder mit eigenen Mitteln oder zusammen mit erfahrenen Partnern. Diese Bildungsprozesse sind oft dadurch gekennzeichnet, dass es mehrere Jahre dauern kann, neue formale Grundqualifikationen zu erwerben. Die grundständige Ausbildung im Handwerk und in IHK-Berufen ist langfristig dabei die sicherste Variante, hat aber die gleichen demografischen Probleme aus der Perspektive des rein zahlenmäßig zur Verfügung stehenden Kontingentes junger Menschen.
Es werden Bildungsprozesse benötigt, die einerseits die grundständige berufspraktische oder akademische Ausbildung junger Fachkräfte nicht infrage stellen, es aber gleichzeitig erlauben, beruflich erfahrene Fachkräfte mit einer einmal erworbenen Grundqualifikation in kurzer Zeit mit neuen Qualifikationen regelwerkskonform auszustatten und dauerhaft in die Arbeitsprozesse zu integrieren. Mit Blick auf die qualitativen und quantitativen Herausforderungen der Energiewende stehen hier neben den eigenen – im Wesentlichen einschlägigen – Fachkräften der Branchenunternehmen auch die – oftmals nicht einschlägigen – Mitarbeitenden der Dienstleistungsunternehmen im Fokus der Qualifizierung.
Die Europäische Union hat dafür bereits im Jahr 2020 ein Rahmenwerk geschaffen. Im Vorwort dieses Rahmenwerkes finden sich dazu folgende Aussagen: „Die immer rascheren Fortschritte in der Technologie und im Arbeitsmarkt erfordern, dass Hochschulabsolventen und Berufstätige mit dem neuesten Wissensstand vertraut sind und über die Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen, die erforderlich sind, um technologisches und nichttechnologisches Know-how in vollem Umfang nutzen zu können.
Inhaltsreiche Abschlüsse sind für erwachsene Lernende in der heutigen schnelllebigen Umgebung nicht immer effektiv, und auch die Arbeitnehmer benötigen eine „just-in-time“-Fertigkeitsentwicklung, die sofort anwendbar ist. Dieser Trend wird sich durch die Wirtschaftskrise, die durch die COVID-19-Pandemie ausgelöst wurde, wahrscheinlich noch verstärken.“ Im Weiteren wird darauf eingegangen, dass die formale Anerkennung wichtig ist: „Es besteht dringender Bedarf an Vertrauen, Anerkennung, Validierung und Übertragbarkeit dieser kurzen Lernerfahrungen durch Mikrozertifikate.“
In der Energie- und Wasserwirtschaft existiert mit dem Qualifikationsrahmen Technik (QRT) bereits ein formal sehr gut beschriebenes und anerkanntes Rahmenwerk, das verschiedene Qualifikationsniveaus für die Sparten Gas, Wasser, Strom und Fernwärme beschreibt. Je nach Niveaustufe sind hier entsprechende Weiterbildungsstunden elementar. Der Rahmen für formal anzuerkennende Mikroqualifikationen ist damit vorhanden. Die Verbände arbeiten seit Januar 2025 in einer Arbeitsgruppe daran, dies umzusetzen. Ein Praxisbeispiel ist die vom rbv in Kooperation mit der EnBW umgesetzte „Geprüfte Anwendungsfachkraft Gas/Wasser“, die im zweiten Teil dieses Beitrags beschrieben wird.
Mikroqualifikationen, auch bezeichnet als Nano Degrees oder Micro-Degrees, müssen nachweisbar sein. Das kann neben den bis heute üblichen Teilnahmebescheinigungen auch in einer modernen Form mit sogenannten Badges geschehen, mit denen ein Bewerber einen formalen Nachweis einer erreichten Qualifikation über eine unabhängige Plattform nachweisen kann.
Mikroqualifikationen erfordern ein Mindestmaß an theoretischer und praktischer Ausbildung, die eine entsprechende Handlungskompetenz sicherstellt. Ca. 36 Unterrichtsstunden in der Theorie plus der entsprechenden Fachpraxis unter Anleitung einer Fachkraft sind hier mindestens für eine einzelne Mikroqualifikation zu leisten.
Neben bzw. nach dem Erwerb einer definierten Mikroqualifikation ist der organisationssichere Einsatz insbesondere nicht einschlägiger Fachkräfte klar zu regeln. Dabei sind Konzepte für die Einarbeitung und anschließende Ernennung mit dem Ziel eigenverantwortlicher Tätigkeit genauso zu entwickeln wie Konzepte für den Einsatz von Mitarbeitenden in abgegrenzten Tätigkeitsfeldern (insbesondere bei Dienstleitungsunternehmen), möglicherweise unter ständiger Anleitung und Aufsicht einer verantwortlichen Fachkraft.
In der Projektgruppe im Gremienverbund zum Thema wurden zehn Grundfragen erarbeitet, von denen die ersten sieben von den Unternehmen bei einer eigenen Fachkräftesicherungsstrategie beachtet werden sollten.
Kontakt:
Hans-Joachim Mayer
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